이 같은 현실은 리베이트 근절을 비롯한 영업여건의 변화와 더불어 능력있는 영업 인력의 확보가 제약사들의 최대 과제로 부각된데 따른 것이다.
실제 최근 대기업의 계열사인 모사에서 상위그룹 H사 지방 영업사원 10여명을 무더기로 스카웃하여 고발 사태로 까지 야기되는 등 상당한 물의를 빚고 있다.
또한 국내굴지 제약기업 영업사원 10여명 이상이 외자사인 모사로 대거 자리를 옮기는 사태가 발생됨으로써 해당 제약사는 영업 사원의 누수를 막기 위해 영업 조직에 비상이 걸렸다.
타사로 부터 스카웃 대상이 되는 인력은 3~4년차의 영업사원이 주축을 이루고 있으며 이들은 소속사에서 한창 의욕을 갖고 능력을 발휘하고 있는 영업부의 핵심 인물들이다.
상당수 제약사들이 과거와는 판이하게 달라진 영업 환경 속에서 영업 인력을 키우기 위해 체계적인 교육 등을 통해 나름대로의 노력을 경주하고는 있지만 만족할만한 성과는 거두지 못하고 있는 실정이다.
따라서 새롭게 출범하는 외자사 등에서는 외국기업(연봉, 직원복지 등)의 장점을 내세워 영업 인력의 경우 거의 스카웃에 의존하여 조직을 구성하는 사례가 빈번하기 때문에 영업 인력을 차출 당하는 업체에서는 비난의 대상이 될 수밖에 없다.
영업 인력을 자체적으로 양성하지 않고 다른 업체가 키워놓은 인력을 스카웃하려는 편한 방식을 고수하는 한 영업 사원의 영입을 둘러싼 업체 간의 논란은 종식될 수 없다.
어느 업종이던 영업에 종사하여 “자기 몫”을 하기 위해서는 일정기간의 트레이닝이 필요하다.
거래 선과의 유대가 중요한 노하우로 제시되는 제약영업은 우수하고 능력있는 영업사원의 충원이 매출의 증대와 직결된다.
적자생존의 법칙은 영업 전선에서 발생하는 불가피한 현상이다. 그렇기 때문에 동종 업종 간의 도덕적 자세를 강조하기도 쉽지 않다. 다만 영업 인력을 뺏기는 쪽은 스스로 부족한 점이 무엇인가를 찾아 개선하는 노력이 따라야 할 것이며, 타사의 기존인력을 뽑아가는 측에서는 우수한 영업 인력을 자력으로 양성할 수 있는 방안에 대한 전향적인 자세 또한 필요한 시점이다.
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